IMPLEMENTACIÓN DE LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR ANTE EL COVID-19

Estimados clientes de Chapman & Asociados,
 
Continuando con nuestro boletín y, habida cuenta que ha sido una de las preguntas frecuentes de nuestros clientes en virtud de la situación generada por el COVID-19, a continuación, nos permitimos incluir las reglas que aplican a la alternativa de suspender los contratos de trabajo por fuerza mayor o caso fortuito, en los siguientes términos:
 
Tal como lo anticipamos en nuestro informativo enviado el día de ayer, las medidas gubernamentales que se han venido ordenando tanto a nivel nacional como en cada una de las localidades, abren la posibilidad de suspender los contratos de trabajo por caso fortuito o fuerza mayor, según la causal contemplada en el numeral 1 del artículo 51 del C.S.T.
 
Para que su aplicación sea segura, lo primero que debemos analizar, es si la empresa está realmente en imposibilidad de continuar con su operación a raíz de la reglamentación nacional o local expedida para el manejo de la situación. En este caso, se tratará entonces de una situación verdaderamente irresistible, imprevisible e insuperable, características propias del caso fortuito o la fuerza mayor y que impiden la continuidad de la actividad económica.
 
Una vez verificado lo anterior, la empresa deberá comunicar de tal suspensión a los trabajadores y dar aviso simultáneo al Ministerio del Trabajo indicando el motivo de la misma, según dispone el artículo 67 de la ley 50 de 1990.
 
Efectos de la suspensión por fuerza mayor.
 
La suspensión por fuerza mayor o caso fortuito no genera:
 

  • Pago de salarios, pues el trabajador no presta servicios.
  • Cesantías, vacaciones y pensiones de jubilación durante el tiempo de la suspensión, luego el empleador no tiene obligación de contar este tiempo dentro de la liquidación de dichas prestaciones.
  • Pago de aportes a riesgos laborales ni aportes parafiscales, a menos que en ese tiempo concedan y paguen vacaciones u otro descanso convencional.

 
Por su parte, la suspensión sí genera:
 

  • Aportes a la seguridad social en el porcentaje que le corresponde al empleador, así: 12% por pensión y 0% en salud (si devengan de menos de 10 SMLMV) u 8.5 % (si devengan más de 10 SMLMV)
  • Pago de primas, que aunque es discutible, recomendamos que se hagan para evitar en el futuro condenas por ese concepto y eventualmente por salarios moratorios. Lo anterior, en virtud de sentencias de la Corte Suprema de Justicia, que participan de este criterio (vr.gr. sentencias de septiembre 18 de 1980, noviembre 25 de 1982,  diciembre 7 de 1988 y noviembre 9 de 1990).

Recomendaciones a empresas. 

Aunque no es obligatorio, pues, reiteramos, la suspensión en cuestión no genera el pago de salarios al no haber prestación de servicios, recomendamos se le otorgue a los trabajadores el pago de salarios por un tiempo determinado (15 días por ejemplo), así sea a título de préstamo, que podrá ser condonable o no, una vez reanuden las labores.

Lo anterior, siempre que esté dentro de las posibilidades de las empresas y, con el fin de aportar a que el empleado pueda contar con alguna suma que le permita solventar sus necesidades y las de su familia durante el tiempo de la suspensión.

Como de costumbre, quedamos a su disposición para analizar cada caso particular y definir la mejor estrategia a implementar, así como la procedencia en concreto de la suspensión en los términos antes expuestos.


Cordialmente,
CHAPMAN & ASOCIADOS